Jour de fractionnement : Jour de congé suppl.

Vous n’avez pas pu profiter pleinement de vos vacances estivales ? Le jour de fractionnement offre une solution légale aux salariés. Ce droit, prévu par le Code du travail (article L3141-19), permet de compenser les congés non pris entre mai et octobre, à condition d’avoir pris 12 jours consécutifs durant cette période et d’avoir un solde minimum de 3 jours restants. Découvrez comment obtenir 1 ou 2 jours supplémentaires selon votre reliquat, éviter les erreurs fréquentes (comme l’inclusion de la 5e semaine de congés), et simplifier cette gestion grâce à des outils digitaux assurant conformité légale et automatisation des calculs.

Jours de fractionnement : de quoi parle-t-on ?

Qu’est-ce qu’un jour de fractionnement ? Une définition claire

Un jour de fractionnement est un jour de congé supplémentaire attribué sous conditions à un salarié. Ce n’est pas un droit automatique, mais une compensation pour un congé principal partiellement pris durant la période estivale. Le congé principal correspond à 4 semaines (24 jours ouvrables), dont une fraction doit être utilisée entre le 1er mai et le 31 octobre pour ouvrir droit à ce dispositif.

Le cadre légal : que dit le Code du travail ?

Le dispositif est encadré par l’article L3141-19 du Code du travail. Il stipule que les jours de fractionnement sont accordés si deux conditions sont réunies : avoir pris 12 jours consécutifs de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, et disposer d’un solde minimum de 3 jours de congés non utilisés à la fin de cette période. Ce droit s’applique à tous les salariés, quel que soit leur statut (CDI, CDD, temps partiel).

L’objectif : pourquoi ce dispositif a-t-il été créé ?

Le fractionnement des congés est un levier d’organisation qui vise à concilier les aspirations des salariés à des vacances hors saison et les impératifs de production de l’entreprise.

Ce mécanisme encourage les entreprises à échelonner les absences pour garantir la continuité d’activité. Pour les salariés, il offre une flexibilité pour planifier leurs congés en dehors de la haute saison. Les employeurs y trouvent un avantage logistique, évitant les pics d’absentéisme estivaux. Toutefois, l’accord mutuel reste nécessaire pour activer ce droit, sauf en cas de fermeture d’entreprise.

Qui a droit aux jours de fractionnement ? Les conditions à remplir

Les salariés concernés : un droit ouvert à tous ?

Le droit aux jours de fractionnement s’applique à tous les types de contrats de travail. Les salariés en CDI, CDD, à temps partiel, les apprentis, ou les stagiaires peuvent en bénéficier. L’ancienneté n’est pas un critère déterminant, mais le salarié doit avoir acquis au moins 15 jours de congés payés. Cela inclut les contrats à durée déterminée ou les embauches en cours d’année.

Les salariés embauchés après le 1er mai doivent avoir cumulé 15 jours de congés payés pour être éligibles. Ce seuil garantit que le droit s’applique même aux nouveaux employés, sous réserve de respecter les autres conditions légales.

Les 3 conditions cumulatives pour être éligible

• Avoir un congé principal fractionné : Le salarié doit prendre une partie de ses 24 jours de congé principal (4 semaines) en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre).
• Avoir pris au moins 12 jours continus : Une fraction de 12 jours ouvrables consécutifs doit être posée entre mai et octobre. Cette obligation évite le fractionnement excessif.
• Avoir un reliquat de jours de congés : Au 31 octobre, il doit rester au moins 3 jours ouvrables du congé principal non pris. La 5e semaine de congés payés est exclue de ce calcul.

L’accord de l’employeur est-il nécessaire ?

L’attribution des jours de fractionnement nécessite l’accord explicite des deux parties. Si le salarié demande à poser ses congés hors période légale, l’employeur peut accepter ou refuser. En revanche, si c’est l’employeur qui initie le fractionnement (par exemple en cas de fermeture), le salarié ne peut pas refuser. Dans ce cas, il bénéficie automatiquement des jours de fractionnement s’il remplit les conditions.

Cette règle vise à équilibrer les intérêts des deux parties. L’employeur peut ainsi planifier les absences, tandis que le salarié sécurise ses droits. Tout accord doit être formalisé pour éviter les litiges, notamment via un document écrit ou un système de gestion des absences.

Comment calculer vos jours de fractionnement ? Le guide pratique

Le barème légal : la règle de calcul expliquée

Le calcul des jours de fractionnement repose sur un cadre strict défini par l’article L3141-19 du Code du travail. Seuls les jours ouvrables (lundi à samedi) sont pris en compte, et la 5ᵉ semaine de congés payés est exclue. Pour en bénéficier, deux conditions cumulatives s’appliquent : avoir pris 12 jours consécutifs de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, ainsi qu’un reliquat de 3 jours ou plus sur les 24 jours du congé principal à la fin de cette période.

Tableau de calcul des jours de fractionnement

Nombre de jours de congé principal restants au 31 octobre	Nombre de jours de fractionnement supplémentaires accordés
Moins de 3 jours	0 jour
Entre 3 et 5 jours	1 jour
6 jours ou plus	2 jours

Le tableau ci-dessus résume les trois cas possibles. Si vous avez 4 jours restants, vous obtenez 1 jour de fractionnement. Avec 6 jours ou plus, vous bénéficiez de 2 jours supplémentaires. En dessous de 3 jours, aucun jour n’est attribué. Cette règle favorise la prise échelonnée des congés, évitant un impact négatif sur la productivité.

Exemples concrets et erreurs à éviter

Exemple 1 : Un salarié prend 18 jours de congé principal en août (sur 24 jours ouvrables). Il lui reste 6 jours au 31 octobre. Grâce au barème, il obtient 2 jours de fractionnement. Exemple 2 : Un autre salarié ne prend que 10 jours de congé principal en juillet. Il ne respecte pas la condition des 12 jours consécutifs, donc aucun jour de fractionnement n’est dû.

• Erreurs courantes : inclure la 5ᵉ semaine dans le calcul, ignorer la période légale (1er mai au 31 octobre), ou négliger la règle des 12 jours consécutifs.
• Conséquences : une mauvaise attribution peut entraîner des contentieux avec les salariés ou une perte de productivité pour l’entreprise.

L’employeur doit s’assurer de respecter ces règles pour éviter les recours. La digitalisation via un logiciel RH permet d’automatiser les calculs et de réduire les risques d’erreur.

Gérer les jours de fractionnement au quotidien : droits et obligations

Quand et comment prendre ces jours de congés supplémentaires ?

Les jours de fractionnement peuvent être utilisés entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir pris au moins 12 jours consécutifs de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, avec un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables non utilisés.

Ils apparaissent sur le bulletin de paie et sont rémunérés selon les mêmes règles que les congés payés classiques : maintien du salaire ou méthode du dixième. Un accord mutuel reste nécessaire pour leur utilisation, bien qu’aucun délai de prévenance légal ne soit requis. Ils peuvent être cumulés avec d’autres types de congés, sous réserve des règles internes de l’entreprise.

La renonciation aux jours de fractionnement : est-ce possible ?

La renonciation est autorisée, mais encadrée. Une renonciation individuelle exige un accord écrit et explicite. Une case cochée sur un logiciel RH ou une mention non modifiable est insuffisante. L’employeur doit fournir un formulaire modifiable, où le salarié peut valider ou refuser.

• Renonciation individuelle : L’accord doit être exprès et non équivoque. Une signature sur un document distinct garantit la conformité légale.
• Renonciation collective : Un accord d’entreprise ou de branche peut supprimer ce droit pour tous les salariés, à condition que la clause soit clairement intégrée à l’accord.

En cas de litige, l’absence de preuve écrite expose l’employeur à des pénalités allant jusqu’à 3 000 € par jour non attribué.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit informer les salariés de leurs droits et calculer précisément les jours de fractionnement. Une erreur de gestion (ex. mauvais solde ou période de prise) expose à des régularisations et dommages-intérêts. Il doit aussi harmoniser les plannings pour éviter les absences groupées impactant la productivité. La convention collective peut imposer des règles plus favorables.

Pour simplifier cette gestion, des outils numériques (logiciels RH) automatisent le calcul et la comptabilisation, assurant la conformité légale. Enfin, ces jours ne peuvent être compensés financièrement, sauf en cas de départ de l’entreprise où ils sont inclus dans l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les jours de fractionnement selon votre secteur : les règles spécifiques

Les spécificités dans la fonction publique

Dans la fonction publique, les jours de fractionnement prennent le nom de « jours de bonification ». Une règle clé : ils s’appliquent uniquement si les congés sont pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre. Contrairement au secteur privé, les agents publics peuvent obtenir 1 jour de bonification pour 5 ou 7 jours de congés principaux non utilisés, ou 2 jours pour 8 jours ou plus. Une subtilité qui pourrait coûter cher à votre employeur en cas de non-respect, avec des amendes possibles.

Focus sur les conventions collectives (BTP, Syntec…)

La convention collective est la clé de voûte du droit du travail : elle adapte la loi à la réalité d’un secteur et peut primer sur le Code du travail, y compris pour les jours de fractionnement.

Le secteur du BTP illustre cette diversité. La Caisse Interprofessionnelle de Congés Payés (CIBTP) gère automatiquement les jours de fractionnement, qui s’acquièrent selon des règles précises liées aux périodes de prise de congés. Dans le Syntec, le calcul diffère : 2 jours supplémentaires si au moins 5 jours ouvrés du congé principal sont pris hors saison, contre 1 jour pour 3 ou 4 jours. Une chose est claire : sans vérifier votre convention, vous risquez de passer à côté de droits importants.

Jours de fractionnement et autres congés : cumul et interactions

Les jours de fractionnement s’additionnent sans problème à la 5^e semaine de RTT, aux congés familiaux ou même aux arrêts maladie. Une innovation récente renforce ce droit : la jurisprudence européenne permet désormais le report des congés non pris pendant 15 mois après un arrêt maladie, avec un point de départ recalculé à la reprise. Mais attention : seul le départ de l’entreprise ouvre un droit à paiement sous forme d’indemnité compensatrice. Une erreur de gestion pourrait vous faire perdre ces acquis précieux.

Optimiser la gestion et rester à jour : les nouvelles pratiques

L’impact de la jurisprudence récente sur le droit au fractionnement

En 2021, la Cour de cassation a confirmé qu’une clause contractuelle n’assurait pas un accord valide pour le fractionnement. L’employeur doit obtenir un consentement écrit et explicite. Une décision 2024 a autorisé la renonciation via des formulaires de congés, à condition de rappeler les règles légales (12 jours entre mai et octobre) et de respecter le choix du salarié.

La preuve incombe à l’employeur. Sans écrit, risque de rappels de salaire. Un logiciel RH avec historique tracé renforce la conformité.

La digitalisation : pourquoi un logiciel RH change la donne ?

• Automatisation du calcul : Les règles légales s’appliquent en temps réel (ex : 3 à 5 jours hors période = 1 jour supplémentaire).
• Suivi en temps réel : Soldes visibles pour employés et employeur, y compris pour des cas spécifiques (embauche en cours d’année).
• Conformité assurée : Mises à jour légales intégrées (ex : jurisprudence 2024). Blocage des demandes non conformes (ex : moins de 12 jours en été).
• Simplification des demandes : Filtrage des erreurs fréquentes (fractionnement hors plages légales).

Les logiciels évitent les erreurs manuelles, fréquentes en PME, et génèrent des rapports utiles lors de contrôles. Ils économisent 50 % du temps de gestion RH.

Les jours de fractionnement offrent des congés supplémentaires si le congé principal (24 jours ouvrables) non entièrement pris en été (1er mai-31 octobre). Encadré par le Code du travail (L3141-19), avec 12 jours consécutifs en été + 3 jours restants au 31 octobre. Géré via outils numériques. Conventions collectives peuvent l’adapter.

FAQ

Comment bénéficier des 2 jours de fractionnement ?

Pour bénéficier des 2 jours de fractionnement, vous devez remplir plusieurs conditions. D’abord, avoir pris au moins 12 jours consécutifs de votre congé principal (les 4 premières semaines, soit 24 jours ouvrables) entre le 1er mai et le 31 octobre. Ensuite, avoir un reliquat d’au moins 6 jours ouvrables de votre congé principal non pris au 31 octobre. Si ces conditions sont réunies, vous avez droit à 2 jours supplémentaires de congés payés, qui peuvent être pris entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante. Notez que l’accord de votre employeur est nécessaire pour le fractionnement.

Comment obtenir les 2 jours de fractionnement en 2025 ?

Pour obtenir les 2 jours de fractionnement en 2025, vous devrez respecter le même cadre légal. Vous devrez avoir pris 12 jours consécutifs de votre congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre 2024, et avoir au moins 6 jours ouvrables restants de votre congé principal après le 31 octobre 2024. Ces 2 jours supplémentaires pourront être pris entre le 1er novembre 2024 et le 30 avril 2025. Rien ne change dans le cadre légal en 2025, mais vérifiez toujours si votre convention collective prévoit des règles spécifiques.

Comment avoir 2 jours de congés supplémentaires ?

Pour obtenir 2 jours de congés supplémentaires, vous devez respecter les conditions légales du fractionnement des congés. Cela signifie que vous devez avoir pris au moins 12 jours consécutifs de votre congé principal (les 4 premières semaines de congés payés) entre le 1er mai et le 31 octobre, et avoir au moins 6 jours ouvrables restants de votre congé principal après le 31 octobre. Si ces conditions sont remplies, vous avez droit à 2 jours de congés supplémentaires que vous pouvez poser entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Le calcul des jours de fractionnement est assez simple. Si vous avez au moins 3 jours ouvrables restants de votre congé principal (hors 5ème semaine de congés payés) au 31 octobre, vous avez droit à 1 jour de fractionnement. Si vous avez 6 jours ou plus restants, vous avez droit à 2 jours de fractionnement. Le calcul se fait uniquement sur les jours ouvrables et non sur les jours chômés. Par exemple, si vous avez 7 jours de congé principal restants après le 31 octobre, vous aurez droit à 2 jours de fractionnement supplémentaires.

L’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement ?

L’employeur peut refuser les jours de fractionnement, mais dans des conditions précises. Le droit aux jours de fractionnement n’est pas automatique : il nécessite l’accord explicite des deux parties. Si vous demandez à fractionner votre congé principal, votre employeur peut accepter ou refuser. En revanche, si c’est votre employeur qui impose le fractionnement (par exemple, pour des raisons d’organisation de l’entreprise), vous ne pouvez pas refuser et vous avez droit aux jours de fractionnement si les conditions légales sont remplies. De plus, une convention collective ou un accord d’entreprise peut aussi encadrer ou supprimer ce droit.

Comment obtenir les 2 jours de fractionnement via Légifrance ?

Pour obtenir les 2 jours de fractionnement, vous pouvez consulter l’article L3141-19 du Code du travail sur Légifrance, qui prévoit ce droit. Cet article stipule que les salariés peuvent bénéficier de jours de fractionnement s’ils ont respecté la période légale de prise de leur congé principal (1er mai au 31 octobre), ont pris au moins 12 jours consécutifs pendant cette période, et ont un reliquat d’au moins 6 jours ouvrables de leur congé principal après le 31 octobre. Ces 2 jours supplémentaires sont alors à prendre entre le 1er novembre et le 30 avril suivant.

Quelles sont les nouveautés de la loi sur les congés payés ?

La loi sur les congés payés n’a pas connu de grandes modifications récentes concernant les jours de fractionnement. Le cadre légal reste fixé par l’article L3141-19 du Code du travail. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de cassation a précisé certains aspects, notamment que la renonciation aux jours de fractionnement doit être explicite et écrite, même si c’est le salarié qui a demandé le fractionnement. De plus, certaines conventions collectives peuvent prévoir des règles différentes ou supprimer ce droit, ce qui prime sur le Code du travail.

Comment un salarié du BTP peut-il bénéficier des 2 jours de fractionnement ?

Un salarié du BTP peut bénéficier des 2 jours de fractionnement selon des règles spécifiques à sa convention collective. Il doit avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congé principal et avoir pris 12 jours consécutifs de ce congé entre le 1er mai et le 31 octobre. Pour les 2 jours de fractionnement, il doit avoir pris au moins 6 jours ouvrables de son congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante. Ces jours sont calculés automatiquement par la CIBTP (Caisse de congés intempéries du BTP) et apparaissent sur l’espace sécurisé du salarié. La prime de vacances de 30% s’applique également aux jours de fractionnement.

Pourquoi 2,08 jours de congés par mois ?

Les 2,08 jours de congés par mois correspondent à la méthode de calcul des droits annuels à 24 jours ouvrables de congé principal pour un temps plein. Cela découle du calcul suivant : (52 semaines d’un an – 5 semaines de congés annuels) / 12 mois = 3,83 semaines par mois, multiplié par 5 jours ouvrables par semaine = 19,17 jours. En ajoutant les 2 jours de fractionnement maximum possibles, on arrive à environ 21,17 jours, mais le calcul exact dépend de la convention collective. Cette règle est principalement utilisée pour les salariés à temps partiel pour proportionner leurs droits.